직장어린이집 교사의 직무환경과 정체성

바람직한 직무환경에서 근무하는 교사는 영유아의 학습 과정에 핵심적 역할을 한다는 면에 서, 교사의 직무환경은 보육의 질적 수준을 결정하는 요소이다(신혜영, 2004; 임옥희, 2004; Dunn, 1993; Pence & Goldman, 1991). 직장어린이집은 우수한 교사를 확보하고 있으며, 높은 처우와 직급에 대한 인사규정이 마련되어 있어, 교사 개인의 의지와 노력이 있다면 더 높은 위치로 승진할 기회가 제공된다. 이는 교사들이 직무에 더욱 충실할 수 있도록 동기를 부여하며, 결국은 보육의 질적 수준을 향상하는 주요 요인으로 작용하게 된다. Erikson은 사회적 맥락에 따른 정체성 형성과 사람들의 살아온 단계에 주목하였는데, 사람들은 생물학적·심리학적 성숙의 단계에 따라 환경과의 개별적 상호작용을 통해 자신만의 특징을 형성한다고 하였다. 사람들은 자신의 고유한 특성에 기초한 개인적 정체성과 사 회적 정체성을 지니고 있으며 이들을 통합함으로써 자신의 정체성을 증가시키려고 노력한 다(Ashworth & Meal, 1989). 또한 통해 자신을 정의하고, 집단 내의 지위로 자신의 가치를 평가하는 것을 중시한다. 사람들이 집단을 통해 자신의 사회적 정체성을 형성시키는 요인은, 자신이 속한 집단에 대해 지각하는 자부심과 집단 내에서 자신의 지위에 대해 지각 하는 존중감으로서, 사회적 정체성의 평가지표 혹은 지위지표가 된다. 인간은 경험을 통해 자신의 사회적 정체성에 대해 긍정적인 정보를 주는 조직에 협력하려는 태도와 행동을 가진다(Tyler, 1999). 집단에 대한 자부심은 집단을 특정지 우는 규칙, 규범, 가치관에 자발적으로 복종하려는 태도를 보이게 하고, 집단 나 자신의 지위에 대한 존중감은 자신의 능력과 독특성을 사용한 자발적이고 다양한 협력적 태도를 보이게 한다. 집단에 대한 자부심과 자신의 지위에 대한 존중감이 중요한 것은 집단구성원의 내적인 근로 태도와 가치관을 변화시키며 이를 통해 조직에 대한 자발적인 협력, 태도, 행동에 지배적인 영향을 미치며, 의무적인 협력의 태도와 행동들에 대해서도 보상에 의한 외재적인 동기부여 이상의 영향력을 지니고 있기 때문이다(Meal & Ashworth, 1992). 직장어린이집의 교사는 사업장 건물 내로 출근하며 그 사업장의 근로자들인 부모들과의 관계 속에서 다양한 정서를 경험하게 되고, 일반적으로 보육교사들이 갖는 교사로서의 정체성 외에, 자신의 소속으로 인한 정체성 혼란을 경험할 수 있다. 그러므로 직장어린이집 교사들이 기업과 기업체의 조직문화 특성을 가진 학부모들, 동질 직업군 안에서 상대적으로 높은 학력과 처우를 받는 동료 교사들로 구성된 직무환경과의 교호작용(交互作用)을 통해 자신의 존재의미를 어떻게 인식하고 있는지 확인하는 것은 이 연구의 중요성이자 필요성이다. 사람은 과거의 경험을 보존한다는 것 때문에 하등동물과 다르다. 과거에 일어났던 일이 기억 속에서 되살아나고, 지난날 겪었던 생각들이 오늘날 일어나는 비슷한 일 주위를 구름처럼 맴돈다. 하등동물에게는 경험이 일어나는 대로 사라지고, 새로 행하고 겪는 일은 각각 과거의 것과 다른 별도의 일이다. 그러나 인간은 각각의 일들이 전에 있었던 일의 반향과 회고로 가득한 세계, 즉 개별적 사건이 다른 일을 상기시켜 주는 역할을 하는 세계에서 살아간다(Dewey. 이처럼 인간의 경험은 새로운 경험과의 연결을 지속하며, 의미 있는 사건으로 구성된다. 경험이란, 자신이 실제로 해 보거나 겪어 봄, 또는 거기서 얻은 지식이나 기능, 객관적 대상에 대한 감각이나 지각작용 때문에 깨닫게 되는 내용이다(국립국어원 표준국어대사전). 이는 감각과 지각을 통해 얻어지는 정보가 개인적인 인식에 영향을 미친다는 의미를 포함한다. Dewey(1934)는 경험을 인간과 환경 사이의 상호작용, 즉 그것이 완전히 수행되어 졌을 때, 참여와 의사소통 속에서 발생하는 변화하는 상호작용의 결과이고 표식이며 보상이라고 정의한다. 즉, 인간과 환경은 경험의 필수적인 요소로서 이 두 요소의 특성에 따라 다양한 경험이 촉발되는 것이다. 한편, 경험은 행위와 대상을 동시에 포함한다. James(1912)는 우리에게 잠재된 이원론적 사고로 인해 경험을 이론상으로 분리하려 하지만, 실제로는 단일 원통(single-barreled)이라고 말한다. 즉, 삶과 역사가 분리될 수 없듯이 사물(thing)과 사상(thought), 내용(content)과 의식(consciousness)은 한 덩어리라는 것이다. Dewey의 관점은 이러한 James의 영향을 받은 것이다(송도선, 2013). 그는 경험을 무엇을 행하는 것과 무엇을 겪는 것의 연결을 지각하는 것으로서, 경험은 하나의 과정이며 경험의 내용과 방법에는 구별이 없고, 개인이 하는 일과 환경이 하는 일을 모두 포함하는 하나의 활동이 있을 뿐이라는 경험에 대한 일원론적 사고를 밝힌다. 이렇게 Dewey가 상정하는 ‘연속성’이라 는 개념과 ‘교본작용’이라는 개념은 경험에 관한 새로운 지평을 제시하기 위하여 마련된 개념적 방안이다(박천환, 2012). 구체적으로, 교본작용(transaction)은 주체와 대상이 사실적으로 분리되어 있다는 종전의 이원론을 극복하고, 이들 양자가 개념적으로만 구분된다는 것이다. 인간이 주체와 대상의 교본작용 속에서 태어나 그러한 교본작용에 의하여 살아가는 것은 그들에게 주어진 숙명에 해당한다(Dewey, 1934). 다시 말하면 Dewey의 이론체계 내에서 실지로 있는 것은 교본작용 이며, 주체와 대상은 이들 양자의 교본작용으로부터 추상해 낸 결과일 뿐이다(박철홍, 1993). 그러므로 Dewey의 이론체계 내에서 주체라는 것은 오직 대상과 끊임없이 영향을 주고받는 존재일 수밖에 없으며, 대상 또한 같은 방식으로 파악되어야 한다. 이러한 관점에서 Dewey가 상정하는 교본작용은 주체가 대상에 대하여 ‘하는 것’과 주체가 대상으로부터 ‘당하는 것’의 결합으로 파악될 수 있다(Dewey, 1934). 즉, 모든 경험은 주체와 대상의 교본작용 속에 들어 있는 능동적인 요소와 수동적인 요소가 특이한 방식으로 결합한 구조를 나타낸다. 그러므로 능동적인 요소와 수동적인 요소의 결합으로 이루어진 교본작용은 우리의 삶 속에서 끊임없이 일어나며, 그러한 끊임없는 교본작용에 의하여 경험은 계속 재구성된다. 즉, 듀이의 경험이론은 교본작용이라는 용어로 기술되는 주체와 대상 사이의 순환과정이 시간의 진행 방향으로 끊임없이 나아감으로써 그 자체의 ‘성장’을 도모하는 과정을 설명하는 이론이라고 말할 수 있다(박천환, 2012). 모든 인간은 진공 속에서 사는 것이 아니라 세상에서 살고 있다. 이 말은 인간은 일련의 상황들 속에서 살고 있다는 것을 의미한다. 사람들이 상황 ‘속’에서 산다고 할 때의 ‘속’에서라는 말은 동전이 호주머니 ‘속’에 있다든가, 우유가 병 ‘속’에 있다고 할 때의 ‘속’과는 다르다. 상황 속에 있다는 말에서 속에 있다는 것은 어떤 사람이 사물이나 다른 사람들과 상호작용을 하고 있다는 것이다(Dewey, 1938; 박철홍, 2002역). 인간은 동전이 상자 속에 들어있는 것과 같은 방식으로 환경 속에 들어있는 것이 아니다. 인간은 식물이 태양과 토양 속에 있는 것과 같은 방식으로 존재한다(Dewey, 1922; 박천환, 2012 재인용). 또한 자신의 직접적인 경험은 물론 타인의 체험을 보고 듣는 과정에서 어떠한 의미를 부여하게 된다. 인간은 경험을 이야기하는 주체로서 존재하며, 그것은 교사로서의 직무수행 과정에서도 다양하게 이루어진다. 즉, 어린이집 교사는 주어진 직무환경 안에서 직무를 매개로 경험과 만나게 된다. 경험에는 주체와 행위, 관계 등이 포함된다. 그러므로 직장어린이집 교사의 직무수행 과정에는 동료와 유아는 물론 회사와 그 회사의 조직문화를 공유하는 직원들인 학부모와의 관계를 포함한다. Dewey는 주체와 대상 중 어느 하나가 일 방적으로 영향을 미치는 것이 아니라, 서로 영향을 주고받는 활동의 사태를 ‘상황’이라 한다. 직장어린이집 교사들 역시 분리되어 존재하거나 설명할 수 없는 상황 속에서 그들의 직무를 수행하고 있다. 직장어린이집 교사들의 직무환경 속에서의 교본작용은 외부적인 압력이 있거나 없는 것과는 무관하게 엄연히 일어나고 있는 현상이다. 현재의 경험은 과거의 경험 때문에 획득된 사고에 기반을 두고 있으며, 현재의 경험 때문에 획득되는 사고는 다시 장차의 경험에 활용된다. 그러므로 경험의 목적은 그 속에서 활용되고 획득되는 사고를 점점 더 예리하고 세련되게 하는 데 있다고 말할 수 있다. 경험은 사고에 의해 재구성되며, Dewey가 경험의 목적으로 내세우는 ‘성장’은 그러한 경험의 계 숙적인 재구성이 된다(Dewey, 1916; 박천환, 2012 재인용). 그러므로 직장어린이집 교사들이 그들의 직무 경험을 통해 얻은 새로운 사실과 관념은 새로운 문제가 제시되는 후속 경험의 기반이 되며, 이러한 과정은 계속된 나선형을 이루게 되고, 그들의 사고의 너비와 깊이를 더하여 결국은 그들의 성장을 지원하는 동력이 된다. Dewey에 의하면 경험이란 가만히 정지해 있지 않고 양적이며 질적으로 꾸준히 변화한다. 이것은 경험이 지속해서 재구성 된다는 것을 의미하며, 이는 직장어린이집 교사가 직무를 수행하는 과정에서의 경험이 그들의 성장을 견인하게 된다는 것을 설명한다. 이러한 교사의 성장은 자존감을 높이며 그 성장을 이끈 경험의 현장 즉 상황 ‘속’은 만족감을 느끼게 하는 장소가 될 것이다. 즉, 상황 속에서의 직무 경험이 직무만족에 영향을 미치게 됨을 의미한다. 또한 획득된 교사의 직무만족은 태도에 영향을 미치게 될 것이고, 영유아의 미시체계 안에 있는 교사의 태도는 교육과 보육의 대상인 영유아에게 직접적인 영향을 미치게 된다. 이렇게 직무 태도는 교사 활동의 실제 경험과 이전에 습득한 교사의 직무 관련 지식과 결합하여 효과적인 교수와 의사결정 및 교사 태도의 기초가 되고(Hatch & Freeman, 2008), 영유아를 위한 교수활동 및 보육의 질에 영향을 미친다(Stipwk & Baler, 2007; 허혜경, 박인숙, 2010). 따라서 이 연구는 직장어린이집 교사의 직무만족과 불만족에 대하여 설명할 수 있는 Herzberg의 동기·위생이론(motivation-hygiene theory)을 통해 그들의 직무 경험을 조명하고 탐색하였다. Herzberg(1968)는 조직구성원들이 직무를 수행하는 과정에서 만족과 불만족을 발생시키는 요인을 분석하기 위해, 피츠버그(Pittsburgh) 지역의 11개 기업체 약 20여 명의 기술자와 회계사를 대상으로 면접조사를 하였다. 그 결과 인간에게는 고통으로부터 벗어나고자 하는 욕구와 심리적으로 성장하려는 욕구 등 두 가지 종류의 이질적인 욕구가 있으며, 이것이 행동에 영향을 미치는 방법에 차이가 있다는 결론을 얻어, 동기․위생이론을 정립하였다. 이를 두 요인설(two factor theory)이라고도 한다. Herzberg의 동기·위생이론은 Mallow의 이론을 확대한 것으로서 인간에게는 분리된 욕구로써 직무만족과 직무 불만족 요인이 독립되어 있으며, 인간 행위에 대해 다른 방법으로 영향을 미친다고 정의하고 있다. 동기·위생이론은 만족에 대한 상대적인 개념을 불만족으로 보고 접근하는 기존 연구에 반해 만족과 불만족의 요인을 별개의 개념으로서 이원화하여 제시한다. 즉, 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 상태인 ‘무 만족(no satisfaction)’이며, 불만족의 반대 역시 만족이 아닌 불만족이 없는 ‘무불만족(no dissatisfaction)’이라는 것이다. Herzberg는 인간은 본능적으로 불유쾌한 것을 피하려는 욕구가 있으며, 성장과 자기실현을 도모하려는 욕구가 내면에 존재한다고 하였다. 그중 보다 긍정적인 방향으로 업무를 수행하도록 동기부여 하는 요인을 동기 요인(motivator factor)이라 정의하였고, 직무 불만족을 예방하는 요인을 위생요인(hygiene factor)이라 하였다(Herzberg, 1965, 1968). 동기 요인은 직무에 대해 만족감과 성취감을 느끼도록 하는 요인이다. 그는 직무 태도에 영향을 미치는 내재적 요인으로서의 하위 요인을 성취감, 안정감, 책임감, 직무 자체, 발전의 욕, 성장 가능성 등으로 구분하였다. 이러한 동기 요인은 충족되지 않는다고 해서 큰 불만족으로 유도되지는 않지만, 충족될 경우 강력한 동기를 개인에게 부여하며 적극적인 영향을 미쳐 직무에 대한 긍정적인 태도를 유도하게 된다. 사람들은 자기가 하는 일에 불만을 느끼게 되면 자신이 일하고 있는 환경에 관심을 끌게 된다. 위생요인은 주로 직무 환경과 관련된 요인을 말한다. 이러한 외재적 요인으로서의 하위요인에는 보수, 대인관계, 근무환경, 회사정책과 관리, 감독·기술, 직무의 안정성 등이 포함된다. 위생요인이 충족되지 않으면 직무에 대한 불만족을 가져와 조직의 성과에 부작용을 일으키지만, 충족된다고 해서 업무만족 혹은 직무에 대한 강한 동기부여를 가져오는 것은 아니다(신현석, 안성회, 2015). 동기·위생이론의 기본 가정은 일련의 보상 요인들은 직무만족에 이바지하고, 다른 일련의 요인들은 직무 불만족에 이바지한다는 것이다. 불만족 요인을 제거해 주었다고 반드시 인간의 만족이 발생, 유지되는 것이 아니라, 다만 불만족이 줄어드는 것이다(김현진 외, 2014). 결국 불만족 요인은 각기 독립된 요인으로서 개인의 직무 태도에 영향을 미친다는 것이다. Herzberg의 동기·위생이론은 직무의 만족을 가져오는 요인과 불만족을 가져오는 요인들 간의 경계가 명확하지 않으며, 직무환경에 대한 개인의 반응은 유사할 것이라는 가정으로 개인차를 무시하고 있다는 비판을 받았다. 그러나 동기·위생이론은 교사들의 봉급, 근무조 건 개선 등으로 학교조직이 동기유발 되는 것이 아니라 직무 그 자체를 통한 안정감, 책임감 등에 의해 동기가 유발되므로 교사들에게 자신의 능력을 발휘할 기회를 많이 부여하고 직무 속에서 개인적 책임감을 증가시켜주고 전문적 기술을 개발하도록 격려해주어야 한다는 점을 밝혔다는 점에서 그 의의가 있다(김규태 외, 2014). 즉, 위생요인만으로는 적극적 동기를 제공하지 못하며, 오직 동기 요인 만이 적극적인 만족을 유도하고, 그럼으로써 동기를 제공할 수 있다는 것이다. Herzberg의 이론은 동기 요인의 중요성과 이를 실천할 수 있는 현실적 방안을 소개하고 있다는 점에서 그 의미를 지닌다.